劳动合同法第36条范文(通用5篇)

时间:2021-10-14 劳动合同 点击:

为了保护合同当事人的合法权益,维护社会经济秩序,促进社会主义现代化建设制定。由中华人民共和国第九届全国人民代表大会第二次会议于1999年3月15日通过,于1999年10月1日起施行。共计第二十三章四百二十八条。2020年5月28日,十三届全国, 以下是为大家整理的关于劳动合同法第36条5篇 , 供大家参考选择。

劳动合同法第36条5篇

劳动合同法第36条篇1

劳动合同法第39条

第三十九条【用人单位单方随时解除劳动合同】劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。*律师提醒点击:返回《劳动合同法》目录

[相关规定]

《中华人民共相国劳动法》

第二十五条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的:

(四)被依法追究刑事责任的。

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》

第二十五条

本条中“严重违反劳动纪律”的行为,可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。

本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

本条中:被依法追究刑事责任”,具体指:(1)被人民检察院免予起诉的;(2)被人民法院判处刑罚(刑罚包括:主刑:管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑;附加刑:罚金、剥夺政治权利、没收财产)的;(3)被人民法院依据刑法第3z条免予刑事处分的。

《劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

29.劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。

“被依法追究刑事责任”是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。

30.劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款,即使存在第二十九条规定的情况,只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一,用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。

31.劳动者被劳动教养的,用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。

87.劳动法第二十五条第(三)项中的“重大损害”,应由企业内部规章来规定,不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同,与劳动者发生劳动争议,当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况,对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。

《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》

第三十八条

总经理、副总经理及其他高级管理人员有营私舞弊或者严重失职行为的,经董事会决议可以随时解聘。

《私营企业劳动管理暂行规定》

第十条

在下列情况下,私营企业可解除劳动合同:

(一)录用后职工不符合用工条件的;

(三)按照国务院《关于国菅企业辞退违纪职工暂行规定》,属手应予辞退的;

第十三条

私营企业职工被劳动教养,以及受刑事处分的,劳动合同自行解除。

《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(XX年7月3日)

六、受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以随时单方面解除聘用合同:

(一)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的;

(二)未经聘用单位同意,擅自出国或者出国逾期不归的;

(三)违反工作规定或者操作规程,发生责任事故,或者失职、渎职,造成严重后果的;

(四)严重扰乱工作秩序,致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;

(五)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的,或者被劳动教养的。

《人事部事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》

14.被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑的,单位可以解除聘用合同。

《事业单位公开招聘人员暂行规定》

第三十一条

对违反公开招聘纪律的应聘人员,视情节轻重取消考试或聘用资格;对违反本规定招聘的受聘人员,一经查实,应当解除聘用合同,予以清退。

《劳动和社会保障部办公厅关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》(XX年7月31日)

人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定作出不起诉决定的,不属于《劳动法》第二十五条第(四)项规定的被依法追究刑事责任的情形。因此,对人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定作出不起诉决定的职工,用人单位不能依据《劳动法》第二十五条第(四)项规定解除其劳动合同。但其行为符合《劳动法》第二十五条其他情形的,用人单位可以解除劳动合同。

《劳动部办公厅对〈关于职工被公安机关“收容教育”企业能否与之解除劳动合同的请示)的复函》(1996年9月27日)

企业职工因卖淫、嫖娼等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的,企业可以根据《劳动法》第二十五条第二款的规定,解除与该职工的劳动合同。

《劳动部办公厅关于企业职工被错判宣告无罪释放后,是否应恢复与企业的劳动关系等有关问题的复函》(1997年4月29日)

关于企业职工被错判,宣告无罪释放后,企业是否应与其恢复劳动关系,补发工资问题。我们认为,职工于《国家赔偿法》实施以前被判犯罪,后经司法机关改判无罪的,如企业仅因其被判刑而解除劳动关系的,企业应恢复与该职工的劳动关系,并按照原劳动人事部《关于受处分人员的工资待遇问题给天津市劳动局的复文》(劳人薪局〔1985〕第12号)的规定,恢复其原工资待遇,并补发在押期间的工资。

《劳动部办公厅对关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示的复函》(1996年1o月9日)

二、用人单位因职工违纪而与之解除劳动合同,不是对职工的一种处分,因此而发生的劳动争议,仲裁委员会应按照《劳动法》的规定和劳动合同的约定进行处理。如果劳动合同约定有关劳动纪律管理要依据《企业职工奖惩条例》和厂规厂纪执行的,还应依据有关文件来处理。

《劳动和社会保障部办公厅关于工会主席任职期间用人单位能否因违纪解除劳动合同问题的复函》(XX年1月14日)

用人单位按照《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同不受其他附加条件限制,因此,如工会主席、副主席或者委员在任职期间存在《劳动法》第二十五条规定情形之一的,用人单位可以解除劳动合同。同时,根据《工会法》第二十一条规定,用人单位单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会,若工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》

11.用人单位对新招用的职工,在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的,可以解除劳动合同。

《劳动部办公厅对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》(1995年1月19日)

四川省劳动厅:

你厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》(川劳仲〈19%〉z1s号)收悉。现答复如下:

同意你厅第一种意见,即:对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

《劳动部办公厅对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉的复函》(1995年1月3日)

合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的,应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字〔1992〕5号)的规定执行,即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的,可以解除劳动合同。

劳办发〔1994〕214号文的规定,不适用于试用期解除劳动合同的情况。

《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》

六、对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的,聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。*律师提醒点击:返回《劳动合同法》目录

《国务院办公厅转发国家科委关于科技人员业余兼职若干问题意见的通知》(1988年1月18日)

一、本职工作是科技人员的光荣职责。科研单位、设计单位、高等学校、学术团体、工厂企业的科技人员应当忠于职守,以主人翁的精神履行本岗位的职责,完成本单位分配的工作任务。在完成本职工作的前提下,可以在其他单位业余兼职,从事技术开发、技术转让`技术咨询和技术服务等利用科学技术为经济建设服务的工作。本岗位实行八小时工作制的,业余兼职应当在本职工作时间以外进行;不实行八小时工作制的,业余兼职应当在保证全面完成本职工作任务的情况下进行。

二、科技人员业余兼职可以由本单位安排,也可以由技术市场中介机构或者科技人员根据技术市场的情况,特别是广大乡镇企业的需要自行联系。但有下列情况之一的,科技人员所在单位可以决定科技人员暂不兼职:

(一)不认真做好本职工作或者不积极承担本单位分配的任务的;

(二)担负的工作涉及国家机密,从事兼职活动可能泄露国家机密的;

(三)承担国家科技攻关或者本单位重要任务,在此期间兼职可能影响完成国家计划和本单位任务的;

(四)因与兼职单位存在利害关系或者其他可能影响公正办事的情形,应当回避在该单位兼职的。

三、科技人员进行业余兼职活动确需占用部分本职工作时间,或者利用本单位的物质条件和未公开的技术资料的,应当经过本单位同意。科技人员所在单位可以从科技人员个人的业余兼职收入中合理收取使用费。

四、科技人员在业余兼职活动中应当维护本单位的技术权益,未经本单位同意,不得将通过工作关系从本单位获得的下列技术成果提供或者转让给兼职单位:

(一)本单位准备或者已经申请专利的发明创造;

(二)本单位准备或者已经申报发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖的科技成果;

(三)本单位准备转让或者已经转让的技术;

(四)本单位在研究开发工作中取得的阶段性技术成果;

(五)本单位职工或者本人执行本单位的任务,或者主要利用本单位的技术条件所完成的职务技术成果;

(六)本单位明确规定不向外单位提供或者转让的未公开的关键性技术。

除上述各项外,在业余兼职中转让非职务技术成果,以及利用在本职工作中积累和掌握的知识、技术、经验和信1息为经济建设服务,不属本单位技术权益年内应聘任职或者业余兼职的,按照上述原则办理。

《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》

十一、科技人员在完成本职工作和不侵犯本单位技术权益、经济利益的前提下,业余兼职从事技术开发和技术创新等活动的,应当依照国家有关法律、法规和1988年1月国务院批准的《国家科委关于科技人员业余兼职若干问题的意见》的规定,正确处理本职和兼职关系,不得在业余兼职活动中将本单位的技术秘密擅自提供给兼职单位,也不得利用兼职关系从兼职单位套取技术秘密,侵害兼职单位的技术权益。企事业单位可以参照本意见对有关兼职人员进行管理。

《事业单位岗位设置管理试行办法》

第三十二条

事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职,因行业特点确需兼任的,须按人事管理权限审批。

《劳动部办公厅关于职工从事业余兼职劳动发生劳动争议如何处理的复函》

按照我部劳办发〔1994)248号文件规定精神,职工因业余兼职与用人单位发生劳动争议,劳动争议仲裁委员会可依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定予以受理,并依据上述文件规定和聘用合同予以处理。

在处理这类劳动争议过程中,如果职工不属于规定允许业余兼职的人员的,用人单位可以随时解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的;

(五)法律、法规规定的其他情形。

《深圳经济特区劳动合同条例》

第十八条

员工有下列情形之一的,用人单位可以随时解除劳动合同:

(一)在试用期内被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,影响工作、生产的;

(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的;

(五)法律、法规规定的其他情形。*律师提醒点击:返回《劳动合同法》目录

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劳动合同法第36条篇2

劳动合同法第47条

  篇一:看劳动合同法第47条

  看劳动合同法第47条。

  第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

  篇二:劳动合同法解读87条和47条

  劳动合同法解读87条和47条:违法解雇的法律责任

  第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法规定支付赔偿金。

  第四十七条:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

  解读 本条是关于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同应当承担法律责任的规定。

  用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的行为主要包括以下两种:一、用人单位违反本法第四十二条的规定,在法律明确规定不得解除劳动合 同的情形下解除劳动合同,即(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)患职业 病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(四)在本单位连续 工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(五)法律、行政法规规定的其他情形。为了保障处于特定情形下劳动者的权益,本法规定用人单位在上述情形下, 不得以劳动合同法第四十条、第四十一条为由解除劳动合同,否则就应当按照本条的规定承担相应的法律责任。二、用人单位在解除劳动合同时,没有遵守法定的程序。劳动合同法第 四十一条规定:“有下列情形之一的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病 或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者被证明不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协 议。”在出现上述三种情形时,用人单位虽有权解除劳动合同,但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如用人单位解除劳动合 同时没有遵守法定程序,未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的,仍属于本条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动 合同的”情况,应当按照本条的规定承担相应的法律责任。

劳动合同法第36条篇3

劳动合同法第82条

  1994年,我国制定出台了劳动法,明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系,应当订立劳动合同,劳动合同应当以书面形式订立。实践中,绝大多数的用人单位能够遵守劳动法的规定,与劳动者签订书面的劳动合同,但也有一些用人单位无视法律的规定,不与劳动者签订劳动合同,或者不签订书面的劳动合同,因此,一旦发生劳动争议,劳动者往往因为拿不出劳动合同,而无法维护自己的合法权益。为了切实贯彻劳动合同制,维护劳动者的合法权益,劳动合同法第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”同时,劳动合同法第十四条第三款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据上述规定,如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同,就要承担相应的法律责任。这里包括三层含义:一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立,如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同,则也是违法的,要依法承担法律责任;三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
  根据本法的规定:“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。”“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”当前,我国劳务就业市场上出现了劳动合同短期化现象,对劳动关系的稳定和谐、收入分配制度及职工相关权益落实都产生了消极影响,从长远的观点来看,对企业、劳动者,对政府而言都是不利的,最终将影响到国民经济的持续、协调、稳定、健康的发展。因此,为维护劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定,在劳动合同法中采取措施遏制劳动合同短期化是非常必要的。本法第十四条对订立无固定期限劳动合同作出了明确规定。本条中“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的”主要就是指用人单位违反本法第十四条第二款的规定,不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为,主要包括以下三种情形:(一)续延劳动合同时,劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上,劳动者提出或者同意续订劳动合同,用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的,劳动者提出或者同意续订劳动合同,用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同;(三)连续签订两次固定期限劳动合同后续签的,劳动者提出或者同意续订劳动合同,而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。
  对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同,以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为,本条规定了一种惩罚性的民事赔偿责任即:应当向劳动者支付二倍的月工资。
  惩罚性赔偿,又叫做惩戒性赔偿,它指的是对受害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿,通常是因为侵权方的一些特殊的不当行为所致。惩罚性赔偿是一项很古老的制度,它在世界上一些主要的普通法系国家,如英国、澳大利亚、新西兰,美国和加拿大等都得到了广泛的适用。实施惩罚性赔偿,是为了惩罚和阻止一些特定的行为,特别是故意或恶意所致的行为。此外,惩罚性赔偿还可以疏导受害人的愤慨情绪,防止受害一方因为侵权方的恶意侵权而采取一些以牙还牙的报复行为,全面补偿受害人所遭受的物质和精神损失。
  惩罚性赔偿虽然在普通法系国家得到了广泛的运用,但在大多数大陆法系国家却没有得到承认。大多数的大陆法系国家对民事案件的损失赔偿额被限定在一定范围内,使受害人一方回复到没有受损时的状态。
  我国一直以来采用大陆法系的立场,坚持赔偿采用实际损失原则,即只赔偿受害者因为侵权行为而实际受到的损失。但在1993年制定《中华人民共和国消费者权益保护法》时,借鉴了英美法系的惩罚性赔偿制度,该法第四十九条规定:“经营者提供商品或者服务有欺诈行为的,应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失,增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍。”这一规定第一次采用了惩罚性赔偿制度,以制裁消费领域中的欺诈行为,维护消费者的合法权益。此次,劳动合同法为了更好地保护劳动者的合法权益,对用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同,以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为,规定了“应当向劳动者每月支付二倍的工资”这样一个惩罚性的赔偿制度,用于惩罚用人单位的违法行为,同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同,从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益,维护劳动关系的和谐稳定。例如:某一劳动者于某年10月8日起到某一企业工作,约定工资为每月700元,如果到了当年的11月15日,企业还没有与该劳动者签订书面的劳动合同,则该用人单位违反了劳动合同法的规定,依据本条的规定应支付劳动者劳动应得报酬二倍的月工资,即虽然该劳动者只干了一个月的工作,用人单位也要支持劳动者1400元的工资。
  对于用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,本条规定:自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为劳动合同法第十四条第二款、第三款规定的四种情形到来之日;包括:(1)劳动者在同一用人单位连续工作满十年之日的次日。如某一劳动者1998年6月1日进入某一企业工作,到XX年6月1日已在该企业连续工作十年,如果该劳动者提出续订劳动合同,则XX年6月2日即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。(2)在劳动者在同一用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情况下,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。如某一职工已在某一企业连续工作十年,此时他53岁,距60岁的退休年龄不足10年,在此情况下,如果其所在的用人单位进行改制,确定于XX年3月1日重新与职工订立劳动合同,则这一天即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。(3)劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同,且该劳动者没有劳动合同法第三十九条规定的情形,在此情况下,双方续订劳动合同的日子。(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,则满一年后的第一天为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。如某一劳动者于XX年5月8日进入某一企业工作,到了XX年5月25日该企业还没有与该劳动者签订书面劳动合同,则视为企业与劳动者已经订立无固定期限的劳动合同,“应当订立无固定期限劳动合同之日”为工作满一年后的第一天,即XX年5月9日。
  对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同的,以及违反本法规定不予劳动者签订无固定期限劳动合同的违法行为,劳动者可以通过以下途径追究用人单位的赔偿责任:
  (一)向当地劳动行政部门进行举报。劳动合同法明确规定,县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。同时,劳动合同法还明确规定,任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报,县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理。受理劳动违法行为举报是各级劳动行政部门依法应当履行的职责。劳动者就用人单位违反劳动合同法的行为向劳动行政部门进行举报,劳动行政部门应当依法受理并立案查处。一经查实,劳动行政部门可以责令用人单位依法对劳动者予以赔偿。
  (二)向劳动争议仲裁机构申请仲裁。劳动争议仲裁,是指劳动争议仲裁机构对申请仲裁的劳动争议案件依法进行裁决的活动。劳动争议仲裁既是劳动争议双方当事人向法院提起争议诉讼前的必经程序,也是我国处理劳动争议案件的一种基本形式。劳动争议仲裁裁决书下达后,任何一方当事人不服,可在法定期限内向人民法院起诉,逾期不起诉将产生法律效力,当事人必须履行。对用人单位违反劳动合同法的行为,劳动者可以依法向劳动仲裁机构申请赔偿。
  (三)向人民法院提起诉讼。向人民法院提起诉讼是劳动者依法享有的一项权利,是劳动者追究用人单位违反劳动合同法的赔偿责任、解决赔偿责任争议的一种重要方式,也是最后的方式。人民法院按照司法审判程序对案件进行审理、裁判和执行,保障劳动者的合法权益,包括获得法定赔偿的权利得以实现。
  
  

劳动合同法第36条篇4

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  篇一:20XX年最新劳动合同法实施条例全文(解读)
  20XX年最新劳动合同法实施条例全文(解读)
  20XX年9月18日,温家宝总理签署了第535号国务院令,公布了《劳动合同法实施条例》,劳动合同法实施条例自公布之日起施行。
  《劳动合同法》实施以来,由于对《劳动合同法》存在一定的误解,以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性,导致在实施中出现了一些问题,如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复,用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益,经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用,未订立书面劳动合同如何支付二倍工资,满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同,劳动者拒签书面劳动合同怎么办,连续工作十年如何计算等等,这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实,影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。
  《劳动合同法》实施9个多月来,社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为,这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要,反映广大劳动者与用人单位要求,体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在,造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行,有的持观望态度,有的千方百计规避,影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。为了消除分歧和模糊认识,国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见,并且通过中国政府法制信息网公开向社会各界征求意见,几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河,具有重要的现实意义。
  《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规,在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上,结合实施中出现的问题,对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化,消除对《劳动合同法》的误解,增加《劳动合同法》的可操作性。
  《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度,集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件,以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举;第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形,就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解,标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”,《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同,发挥无固定期限劳动合同的积极作用。
  首先,这个实施条例的颁行,开创了我国法律实施条例制定的新模式,拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说,到现在为止,我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量,经历这么多的立
  法程序,受到如此大的社会关注。它的制定和颁行,并不像其它法律实施条例那样只是简单的法条细化,而是针对社会上存在的理解分歧和模糊认识,有目的、有原则、有选择地,以法典编纂的方式制定的,无论是制定方式还是具体内容,都具有开创性意义。
  其次,条例的制定和实施,澄清了误解,回应了社会的需求和劳动者的呼声,维护了法律的严肃性。《劳动合同法》施行后,有些用人单位片面理解法律中有关无固定期限劳动合同的规定,将其等同于过去的“铁饭碗”、“终身制”,且认为增加了用人单位的用人成本,有些单位还以变相方式违法裁员,许多员工迫切要求有关方面制止这些行为。实施条例将分散在《劳动合同法》中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳,澄清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。
  再次,实施条例强化了维护劳动者合法权益的《劳动合同法》立法宗旨,为有关部门保护劳动者合法权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础,为《劳动合同法》的顺利实施扫清了障碍,铺平了道路。对用工单位规避劳动合同法律义务、利用劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者等侵害劳动者合法权益的行为,实施条例作出了明确规定,不仅突出了法律的一致性和可操作性,而且体现了劳动关系的平衡和协调。实施条例准确体现《劳动合同法》的立法宗旨,维护劳动者的根本利益,努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。《劳动合同法实施条例》为了避免用人单位滥用劳务派遣用工形式,规避用人单位应当承担的法律义务,侵害劳动者的合法权益,用六个条文细化了《劳动合同法》关于劳务派遣的规定。第28条规定,用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于《劳动合同法》第67条规定的不得设立的劳务派遣单位;第29条进一步强调用工单位依据《劳动合同法》第62条规定应当的义务;第30条规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;第31条规定被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第46条、第47条的规定获得经济补偿;第32条规定被派遣劳动者被违法解除或者终止劳动合同的,可以依照《劳动合同法》第48条的规定要求继续履行劳动合同,被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同的,可以要求支付赔偿金;
  第35条规定进一步强化了用工单位和劳务派遣单位的连带责任。
  为了解决《劳动合同法》实施过程中出现的经济补偿金和经济赔偿金能否重复适用的分歧,《劳动合同法实施条例》进行了专门的规定。《劳动合同法》第46条规定用人单位依法解除或终止劳动合同应当支付经济补偿,同时第87条规定用人单位违法解除或者终止劳动合同,应当支付赔偿金。用人单位违法解除或者终止劳动合同时支付经济赔偿金后,是否还要支付经济补偿金,实践中有很大分歧,《劳动合同法实施条例》第25条对此进行了明确规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。
  同时,《劳动合同法实施条例》为促进《劳动合同法》的贯彻落实,还对《劳动合同法》实施过程中出现的其他具体问题进行了明确规定,以增强《劳动合同法》的可操作性:
  (1)针对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同,用人单位如何支付二倍工资,以及用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同,双方如何签订无固定期限劳动合同的具体操作问题,《劳动合同法实施条例》第6条、第7条明确规定:(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资,起算时间为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并支付经济补偿;(2)用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
  (2)针对劳动者故意拖延或拒签书面劳动合同的问题,《劳动合同法实施条例》第5条规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系,用人单位只需支付劳动者实际工作时间的劳动报酬,并不需支付经济补偿。
  (3)针对部分用人单位故意曲解“连续工作满意十年”意思,规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为,《劳动合同法实施条例》第9条规定,连续工作满10年的起始时间自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作年限;第10条规定,非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
  (4)针对用人单位专业技术培训费的认定问题,《劳动合同法实施条例》第16条细化了专业技术培训费用的范围,即包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。避免用人单位随意增加专业技术培训费用,借以提高劳动者的违约金数额。
  (5)针对经济补偿金计算标准不明确的问题,《劳动合同法实施条例》第27条规定,经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入;如劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算;劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。
  尽管《劳动合同法实施条例》结合《劳动合同法》实施过程中出现的问题作出了大量的有针对性的、可操作性的规定,对《劳动合同法》的贯彻落实起到了重大的推进作用。但《劳动合同法》的实施过程中还有一些问题没有得到很好的解决。如:中间有短期中断的是否为连续工作,如何界定劳务派遣适用的“临时性、辅助性、替代性岗位”的范围等都是《劳动合同法》实施过程中需要解决的问题,如这些问题不能得到很好的解决也会影响《劳动合同法》的贯彻落实。随着国家对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的宣传引导,随着《劳动合同法》相关配套法律法规的完善,随着用人单位依法用工意识的增强,随着
  劳动者维权意识提高,随着国家对《劳动合同法》实施的监督检查以及劳动争议调解仲裁工作完善,《劳动合同法》必将得到更好的贯彻落实。
  一、劳动合同的分类《劳动合同法》第十二条规定:劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法》将劳动合同分为三种,即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同,这三种合同各自具有特点,彼此之间有所区别,签订的条件也不尽相同。法律中也进行界定。例如,对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同,主要适用于临时性工作的劳动合同,可以约定完成工作后劳动合同即行终止。二、劳动合同期限的选择方式"约定选择劳动合同是劳动者与用人单位双方意思自治的产物,关于合同期限的选择,主要取决于用人单位与劳动者协商一致。这一原理也体现在《劳动合同法》第十三、十四、十五条各自的第二款。无论是签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同,还是以完成一定工作任务为期限的劳动合同,依法都可由劳动合同双方当事人无条件地协商选择。法定选择劳动合同期限的约定选择是一般规则,但对于无固定期限劳动合同还存在特殊规则法定选择,即在符合法律所规定的条件下,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。其含义主要包括:第一,劳动合同解除是劳动合同的提前终止。对于定期合同而言,是在合同目的完全实现之前,并且合同当事人双方仍具备法律资格时终止,而不同于因合同目的完全实现或合同当事人丧失法律资格而终止的情形。
  第二,劳动合同解除是劳动合同因合同当事人依法作出提前终止合同的意思表示而终止。在具备合同解除的条件而无合同当事人解除合同的意思表示时,劳动合同仍未解除。因而,劳动合同解除不同于劳动合同的当然终止或强制终止,当然终止或强制终止表明,劳动合同在一定法律事实出现后无需当事人的终止合同之意思表示。劳动合同的解除,可依不同标准进行分类。按照合同解除的方式不同,可分为协议解除和单方解除;按照合同解除条件的依据是法规还是合同,可分为法定解除和约定解除;按照导致合同解除的原因中是否含有对方当事人过错,可分为有过错解除和无过错解除。本条规定了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同可以解除的种情形,其实就是对《劳动合同法》第条、第条、第条、第条的简单罗列,其实,本条的立法目的是由于无固定期限劳动合同的规定在实践中一直存在争议,因此,本条宣传意义远大于其现实意义,目的就是宣传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”,无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同一样,在符合法定条件下同样可以解除。
  根据《劳动合同法》的规定,可以签订无固定期限劳动合同的主要条件如下:《劳动合同法》第十四条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳
  动者已订立无固定期限劳动合同。”因此,满足四个条件之一的劳动者都可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。满足第十四条中(一)、(二)、(三)项的劳动者,可以选择签订固定期限或无固定期限劳动合同,劳动者不提出签订固定期限劳动合同的,用人单位要与之签订无固定期限劳动合同。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的,就会被自动视为双方签订无固定期限劳动合同,无需劳动者提出。注意到本条中关于可以签订无固定期限的情形都是强调“连续”工作,即是“不间断”工作,满足“连续性”工作是前提条件。以完成一定工作任务为期限的劳动合同含义以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。某一项工作或工程开始的时间以及完成时间就是劳动合同的开始和终止时间。这个时间段有时是可以预计的,而有时是不可预计的,但是因为这种合同是以一定工作任务的完成时间作为劳动合同终止的时间的,所以,严格意义上来讲,这种合同属于“有期限劳动合同”。"对任务的要求这项任务具有的特点是:这项任务必须明确、具体,有任务完成的验收标准,不能笼统地做岗位描述;以完成这项任务为目标;具有临时性、季节性的特点。"用人单位与烟区季节工可以签订这种合同烟区的季节工季节性很强,他们每年在固定时间都会被雇用,时间一般从年初的、月份工作到、’月份。雇农民技工来收割烟叶,是季节性的,并且有具体的时间,大概持续()*个月。他们的工作有考核标准,即是将烟叶收割完毕。根据上述以完成一定工作任务为期限的劳动合同对任务的要求,可以判断,该用人单位可以与农民技工签订“以完成一定工作任务为期限的合同”。对于十几年以上的烟区季节工可以不签订无固定期限劳动合同由于季节工具有很强的季节性,虽然季节工在用人单位十几年以上,在用人单位的工作不是连续性的。所以不满足《劳动合同法》第十四条中关于签订无固定期限劳动合同的条件,所以,对于十几年以上的烟区季节工,法律没有强制必须签定无固定期限劳动合同。六、季节工退休之后享受同岗同薪即使以完成一定工作任务为期限的劳动合同的具体终止时间不好确定,但还是有终止时间的,不同于无固定期限劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同本质上是属于固定期限劳动合同,用人单位还是要缴纳社会保险费的。劳动者享受工资福利,要遵守用人单位的规章制度。因此,在季节工到达法定退休年龄之后,同样可以与正式工一样,享受养老保险。
  劳动争议仲裁制度是国家确立的高效、及时处理和化解劳资纠纷的专项劳动法律制度,是处理劳资纠纷所必经的,劳动者和用人单位只有在不服劳动争议仲裁裁定时,方可在法定时限内向人民法院申请民事诉讼。
  篇二:劳动合同法问题
  一、试述《劳动合同法》关于劳动合同解除条件的规定
  《劳动合同法》中关于劳动合同解除条件的规定分为如下几种情形:
  1、协商一致解除劳动合同:
  《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
  2、劳动者提前通知用人单位解除劳动合同:
  《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
  3、劳动者单方面随时通知用人单位解除劳动合同:
  《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
  (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
  (二)未及时足额支付劳动报酬的;
  (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
  (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
  (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
  (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
  用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
  4、劳动者存在过失,用人单位单方解除劳动合同:
  《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
  (二)严重违反用人单位的规章制度的;
  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
  (六)被依法追究刑事责任的。
  5、劳动者无过失的情况下,用人单位解除劳动合同:
  《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
  (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
  (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
  (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
  6、经济性裁员:
  《劳动合同法》第四十一条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
  (一)依照企业破产法规定进行重整的;
  (二)生产经营发生严重困难的;
  (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
  (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
  裁减人员时,应当优先留用下列人员:
  (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
  (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
  (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
  用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
  7、用人单位不得解除劳动合同的情形:
  《劳动合同法》第四十二条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
  (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
  (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
  (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
  (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
  (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
  (六)法律、行政法规规定的其他情形。
  二、试述劳动合同法及其实施条例有关订立书面劳动合同的有关规定
  根据《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
  若劳动者不与用人单位签订书面劳动合同,《劳动合同法实施条例》第五条规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
  《劳动合同法实施条例》第六条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
  若用人单位用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同,《劳动合同法实施条例》第七条规定,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日
  应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
  关于不订立书面劳动合同的法律责任,《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
  三、结合本单位具体案例,分析劳动法律实施中的具体问题及对企业的启
  示。
  A为我公司某装配工人,已与我公司签订《劳动合同》,A因工作过程中严重违反劳动纪律,公司根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定“严重违反用人单位的规章制度”为由,与其解除劳动合同,不予以支付经济补偿金。A认为他本人出的问题算不上严重的质量问题,没有违反公司的规章制度,申请了劳动仲裁,要求我公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金2万元。最终劳动仲裁委员会因我公司提供了该员工领取《青山公司劳动纪律》签收记录,并且其中明确了哪些项目是“严重违反用人单位的规章制度”,对该员工的仲裁请求不予支持。裁决我公司可解除与该员工的《劳动合同》,并且不支付该员工经济赔偿金。
  分析及启示:
  1、《劳动合同》中明确规定用人单位的劳动纪律是非常有必要的,并且要保留能劳动者已知晓用人单位劳动纪律的有力证明,一旦出现法律纠纷,上述资料可以为用人单位的有力证据。此案中劳动者与我公司签订《劳动合同》的同前,我公司向其下发《青山公司劳动纪律》,并保留劳动者领取的签收书面记录,我公司做出合法处罚决定时有足够的依据:①公司持有劳动者领取相关规章制度的签收书面记录;②向其发放的规章制度中对“严重违反用人单位的规章制度”的情形做出了明确规定。
  2、在企业当中应当加强人力资源管理部门的法律知识培训,特别是《劳动合同法》的深入学习,对典型案例进行透彻分析,逐步完善公司用工规章制度,及时填补其中的漏洞,减少劳动纠纷,确保企业依法合规经营。
  篇三:新劳动合同法-试题及答案
  新《劳动合同法》复习试题及答案1、《劳动合同法》由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过,自()起施行c20XX.1.1
  2、《劳动合同法》共有()条。98
  3、为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护()的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定《劳动合同法》。劳动者
  4、依法订立的劳动合同具有约束力,()应当履行劳动合同约定的义务。c、用人单位与劳动者
  5、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者()的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
  b、切身利益
  6、在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权()。
  c、向用人单位提出,通过协商予以修改完善
  7、县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全(),共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
  A、协调劳动关系三方机制
  8、工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立(),维护劳动者的合法权益。
  b、集体协商机制
  9、用人单位自()起即与劳动者建立劳动关系。c、用工之日
  10、建立劳动关系,()订立书面劳动合同。D、应当
  11、用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同,是指()A、固定期限劳动合同
  12、劳动者在该用人单位连续工作满()的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。10
  13、同一用人单位与同一劳动者在约定试用期时,()。c、只能约定一次试用期
  14、劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过()。2个月
  15、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满()的,不得约定试用期。3个月
  16、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的()。80%
  17、用人单位为劳动者提供专项培训,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的()。培训费用
  18、在解除或者终止劳动合同后,竞业限制人员到与本单位生产或者经营同类产品的有竞争关系的其他用人单位的竞业限制期限,不得超过()。2年
  19、劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付()。违约金
  20、对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由()确认。D、劳动争议仲裁机构或者人民法院
  21、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请()。支付令
  22、劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,()违反劳动合同。不视为
  23、劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出()。A、批评、检举和控告
  24、用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同()。D、继续有效
  25、变更劳动合同,应当采用()形式。A、书面
  26、劳动者提前()以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。30
  27、劳动者在试用期内提前()通知用人单位,可以解除劳动合同。3
  28、劳动者(),用人单位不可以解除劳动合同。b、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的
  29、用人单位经济性裁员时,应当优先留用()b、订立无固定期限劳动合同的劳动者
  30、用人单位经济性裁员后,在()内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。6个月
  31、用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知()。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,()有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究()的意见,并将处理结果书面通知()。工会
  32、用人单位支付的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付()工资的标准向劳动者支付。1
  33、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过()。12
  34、(),用人单位不必向劳动者支付经济补偿。b、劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的
  35、用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位()。c、应当继续履行36、国家采取措施,建立健全劳动者社会保险关系跨地区()制度。A、转移接续
  37、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在()内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。15
  38、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存()备查。2
  39、集体合同由()代表企业职工一方与用人单位订立。工会
  40、集体合同草案应当提交职工代表大会或者()讨论通过。c、全体职工
  41、集体合同订立后,应当报劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起()内未提出异议的,集体合同即行生效。15
  42、集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准()当地人民政府规定的最低标准。A、不得低于
  43、因()集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
  b、履行
  44、20XX年12月28日,全国人大常委会通过《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》。修订后的《劳动合同法》自()起施行。c、20XX年7月1日
  45、根据修订后的《劳动合同法》,经营劳务派遣业务的劳务派遣单位注册资本不得少于人民币()。200
  46、经营劳务派遣业务,应当向()依法申请行政许可。A、劳动行政部门
  47、劳动合同用工是我国的企业基本用工形式,劳务派遣用工是()形式。b、补充
  48、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者()的权利。c、同工同酬
  49、劳务派遣的临时性工作岗位是指存续时间不超过()的岗位。6
  50、劳务派遣的辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的()业务岗位。A、非主营
  51、《全国人大常委会关于修改〈劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,()。b、应当依照本决定进行调整
  52、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立()以上的固定期限劳动合同。2
  53、被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的(),向其按月支付报酬。A、最低工资标准
  54、劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、()和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。b、劳动报酬
  55、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照()的标准执行。A、用工单位所在地
  56、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由()劳动行政部门规定。
  A、国务院
  57、修改后的《劳动合同法》施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在该修改决定施行之日起()内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。1
  58、县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取()、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。工会
  59、县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位支付劳动合同约定的()和执行最低工资标准的情况进行监督检查。c、劳动报酬
  60、县级以上人民政府建设、卫生、()等有关主管部门在各自职责范围内,对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。D、安全生产监督管理
  61、劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者()。A、依法申请仲裁、提起诉讼
  62、工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行()。
  D、监督
  63、任何组织或者个人对违反《劳动合同法》的行为都有权(),县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理。A、举报
  64、用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门();给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。A、责令改正,给予警告
  65、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门();给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。b、责令改正
  66、用人单位违反《劳动合同法》规定,不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付()的工资。b、二倍
  67、劳动合同依法被确认无效,给对方造成损害的,()应当承担赔偿责任。c、有过错的一方
  68、用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的,应当依照法定经济补偿标准的()向劳动者支付赔偿金。2倍
  69、用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以()为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。A、劳动者试用期满月工资
  70、用人单位违反《劳动合同法》规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人()的标准处以罚款。b、五百元以上二千元以下
  71、用人单位(:劳动合同法第67条)安排加班不支付加班费的,由劳动行政部门责令限期支付;逾期不支付的,由劳动行政部门责令用人单位按应付金额()的标准向劳动者加付赔偿金。A、百分之五十以上百分之一百以下
  72、未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得()的罚款。b、一倍以上五倍以下
  73、劳务派遣单位、用工单位违反《劳动合同法》有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人()的标准处以罚款。b、五千元以上一万元以下
  74、用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担()赔偿责任。D、连带
  75、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限()计算为新用人单位的工作年限。A、合并
  76、职工连续工作()以上的,享受带薪年休假。1年
  77、职工累计工作已满10年不满20年的,年休假()。10天
  78、对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的()支付年休假工资报酬。300%
  79、为了公正及时解决劳动争议,保护()合法权益,促进劳动关系和谐稳定,制定《劳动争议调解仲裁法》。D、当事人
  80、与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担()。b、不利后果
  81、企业劳动争议调解委员会由()组成。b职工代表和企业代表
  82、发生劳动争议的劳动者和用人单位分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由()的劳动争议仲裁委员会管辖。A劳动合同履行地
  83、劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为()当事人。b、共同
  84、劳动争议申请仲裁的时效期间为()。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。1年
  85、仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请,可以裁决(),移送人民法院执行。A、先予执行
  86、根据《劳动合同法》及其实施条例,劳动合同法规定的用人单位包括:(多选题)
  A、中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织
  b、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体
  c、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会
  87、订立劳动合同,应当遵循合法、()的原则。(多选题)
  A、公平b、平等自愿c、协商一致D、诚实信用88、劳动合同分为()。(多选题)
  A、固定期限劳动合同b、无固定期限劳动合同c、以完成一定工作任务为期限的劳动合同
  89、下列哪些是劳动合同的必备条款?(多选题)AbcD
  90、下列哪些不是劳动合同的必备条款?(多选题)AbcD
  91、下列哪些劳动合同无效或者部分无效?(多选题)
  A、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
  b、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的
  c、违反法律、行政法规强制性规定的
  92、用人单位有下列哪些情形,劳动者可以解除劳动合同?(多选题)AbcD
  93、下列哪些情形,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同?(多选题)
  A、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的b、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的
  94、劳动者有下列哪些情形,用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同?(多选题)AbcD
  95、竞业限制的人员限于用人单位的()。(多选题)A、高级管理人员b、高级技术人员D、其他负有保密义务的人员
  96、企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就()和保险福利等事项订立集体合同。(多选题)AbcD
  97、企业职工一方与用人单位可以订立()等专项集体合同。(多选题)A、劳动安全卫生
  b、女职工权益保护c、工资调整机制
  98、劳务派遣用工只能在()的工作岗位上实施。(多选题)
  A、临时性b、辅助性c、替代性
  99、用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明()。(多选题)AbcD
  100、解决劳动争议,应当根据事实,遵循()的原则,依法保护当事人的合法权益。(多选题)AbcD
  

劳动合同法第36条篇5



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劳动合同法第48条


篇一:劳动法第48条
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
【解读】本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定
为保护劳动者的合法权益,劳动合同法对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定,这些规定都是强制性规定,用人单位不得违反,如果违反了,将承担相应的法律后果。所谓“违反本法规定”,是指违反劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十五条等规定。具体情形包括不符合法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合法定条件用人单位终止的等。


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用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,首先要保护劳动者的合法劳动权益,使劳动关系“恢复原状”,不能让用人单位从违法行为中获益。同时考虑到实际情况,应尊重劳动者有关是否继续劳动合同的选择。因此,如果劳动者权衡利弊后,要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行劳动合同;如果劳动者认为继续履行劳动合同实际困难太大,不要求继续履行劳动合同的,劳动合同可以解除或者终止,同时用人单位应当依法支付赔偿金。关于赔偿金标准,劳动合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。另外,在有的情况下,劳动合同客观上已经不能继续履行了,如原用人单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等,此时即使劳动者想继续劳动合同也无法继续,因此,在用人单位支付经济赔偿金后,劳动合同解除或者终止。为防止用人单位从违法解除或者终止中获益,实践部门应对“劳动合同已经不能继续履行”作限制性解释,不能作宽泛理解。经济补偿与经济赔偿是两个性质不同的概念,用人单位支付经济赔偿不能免除其依法支付经济补偿的法定义务。篇二:如何正确理解《劳动合同法》第四十六条、四十八条、八十七条?
如何正确理解《劳动合同法》第四十六条、四十八条、八十七条?一、法律规定


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劳动合同法第四十六条:有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金:
1、劳动者依照本法第三十八条解除劳动合同的;2、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者
3、协商一致解除劳动合同的;
4、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;5、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
6、除用人单位维持或提高劳动合同约定的条件续签劳动合同,劳动者不愿意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
7、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
8、法律规定的其他情形。
第四十八条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条:用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同


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