合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。《中华人民共和国民法典》第四百六十四条：婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用有关该身份关系的法律规定；没有规定的，可以根据其性质参照适用第三编规定。依法成立的合同，受法律保护。依法成， 以下是为大家整理的关于劳动合同的形式3篇 , 供大家参考选择。
劳动合同的形式3篇
第一篇: 劳动合同的形式
集体劳动合同与个人劳动合同的区别
集体合同的协商与签订集体合同(Collective contract)是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议 。
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。
集体合同与劳动合同的区别如下：
1、主体不同：集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表。劳动合同的当事人是企业和劳动者个人。
2、内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权力和义务为内容。劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
3、功能不同：协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
4、法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
第二篇: 劳动合同的形式
劳动合同论文关于劳动合同的论文
浅论劳动合同的解除
摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，学界对劳动合同解除有不同的理解。以《劳动合同法》为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者经济补偿进行的分析。
关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金
一、劳动合同的概念理解
劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。
二、关于劳动合同解除的规定
关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定：
1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。
2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人单位与劳动者严重利益失衡，违反公平原则；主张将这种权利也赋予用人单位，但要求提供经济补偿；并且单方预告解除权只适用于定期劳动合同与合同法原理不符，我认为这种规定是由劳动合同的特殊性决定的，而且劳动者依法行使辞职权不应承担违约责任，但因此给用人单位造成损失，应承担相应的赔偿责任。由于劳动合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以劳动者付出一定的劳动为前提的，而且劳动者在劳资关系中又处于比较弱势的地位，劳动立法一般也比较倾向于保护劳动者，所以从这方面来说，这一规定在保护劳动者方面还是具有一定作用的。
《劳动合同法》第37条修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，规定劳动者在试用期内解除劳动合同要提前三日通知用人单位。《劳动合同法》第38条规定了劳动者即时解除劳动合同的六种情形，只要出现了法律规定的这六种情形之一，劳动者无须向用人单位预告就可以随时解除劳动合同，由于在即时解除的情形下，没有给用人单位以准备时间，用人单位在无法立刻安排其他劳动者来顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。所以这种解除劳动合同的形式一般限于用人单位有过错的情形。
3.用人单位单方解除劳动合同。劳动合同是劳动者的劳动权得以实现的重要保证，中国劳动法对用人单位单方解除劳动合同做了严格的限制。《劳动法》第25~27条和《劳动合同法》第39~41条分别规定了用人单位在下面三种情况下可以单方解除劳动合同：过错性解除、非过错性解除和经济性裁员。
过错性解雇，又称即时辞退，它是指用人单位无须向劳动者预告就可以单方解除劳动合同。过错性解雇一般是由用人单位做出的，可以立即生效，无须事先通知劳动者，而被解雇的劳动者也没有请求用人单位给付经济补偿金的权利。这种具有处罚性质的解雇必须以劳动者的主观过错为前提，以劳动者在试用期内有证据证明不符合用人单位录用条件，或者劳动者有严重过错的情况下，用人单位才能对其解除劳动合同。为了避免用人单位滥用过错性解雇而侵害劳动者的合法权益，中国《劳动合同法》第39条以罗列的形式规定了有关过错性解雇的几种情形，对过错性解雇进行了极其严厉的规定。例如，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的或者严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的等情形用人单位是可以解除劳动合同的，并不用支付经济补偿金。
非过错性解雇指劳动者无主观过错，但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。非过错性解雇主要是因为是劳动者的身体原因和技能原因不能适应多次调整后的工作需要，用人单位在无法提供与劳动者的身体或技能条件相适应的工作岗位情况下，只能将劳动者解雇。为了保障劳动者的权益，立法对非过错性解雇作了严格的规定限制，而且还要求用人单位对被解雇的劳动者都需要进行一定的经济补偿。
经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，渡过暂时的难关。经济性裁员实质上是属于非过错性解雇，它是在市场经济发展中不可避免的一种现象，市场竞争导致一些企业不能清偿债务的情况，通过裁员来缓解企业的资金压力，便于企业的进一步发展，但是由于大量的裁员会造成大量的失业劳动者，对社会的稳定造成不利的影响。因此，一般对经济性裁员的立法的态度是既要允许又要加以严格的限制，中国《劳动合同法》第41条对经济性裁员作了比较具体的规定，主要从裁员的法定的许可条件及其程序方面进行限制，还规定了优先留用和优先招用制度。由于经济性裁员也属于非过错性裁员的一种，所以也应当给予劳动者经济补偿金制度。例如，依照破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的等情形用人单位是可以经济性裁员的，可以解除劳动合同，但用人单位应当给予劳动者经济补偿金。
4.不允许解除劳动合同的情形。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第42条规定了劳动者有本条规定的六种情形之一的用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，例如，职工因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的或患职业病的，这两种情况用人单位都是不允许解除劳动合同的。
三、经济补偿金与赔偿金制度
劳动合同对于保护劳动者的合法权益是有非常重要的意义，它是劳动者生活的主要来源，为了保证劳动者的生活不受或少受劳动合同解除的影响，中国法律主要从经济补偿金和赔偿金两个方面对此做出了有关规定。
中国劳动合同法上的经济补偿金是指劳动者在无过错的情况下，用人单位解除劳动合同后，企业应承担的一项法定的帮助义务。用人单位与劳动者解除劳动合同，实际上也就意味着劳动者失去工作，基于对劳动者弱势群体的保护，国家要求用人单位在非劳动者主观过错的情形下解除劳动合同的，必须给予劳动者一定的补偿金，以保证劳动者在劳动合同解除后的一段时间内生活的需要。经济补偿金不是赔偿金也不是违约金，而是劳动合同解除的一种费用，是用人单位依法履行对劳动者承担的一种法定的帮助义务。用人单位也不是向所有的被解除的劳动合同的劳动者支付经济补偿金，而是只向被动的接受提前结束劳动关系的劳动者提供，中国《劳动合同法》第46条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形，只有在这七种情形下，用人单位才承担向劳动者支付经济补偿金的义务，因此，如果是劳动者的主观导致的劳动合同的解除，用人单位不需要给予劳动者一定的经济补偿金；而因劳动者的非主观过错被用人单位解除劳动合同的或者是因为用人单位自身的原因解除劳动合同的，都应当向劳动者支付经济补偿金。
劳动合同解除中的赔偿金，是指用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方的一定数量的金钱，是承担违约责任的形式之一，一般又称作损害赔偿或损害赔偿金。劳动合同法中的赔偿金制度，实际上是一种惩罚性质的赔偿制度。中国劳动合同法的赔偿金分为两类，一类是责令赔偿金；另一类是其他赔偿金。责令赔偿金主要是针对用人单位违反劳动法所规定的有关义务时，由劳动保障行政部门责令用人单位在履行原义务的条件下，加付给劳动者一定的金额。中国《劳动合同法》第83条和第85条对劳动合同中的责令赔偿作了具体的规定；而对其他赔偿金的规定立法表现的比较混乱，有许多模糊之处还需要进一步的明确。
综上所述，《劳动合同法》的确为保护劳动者的权利，在立法层面起到了很大的作用，尤其是对于解除劳动合同更是最大限度地维护劳动者的权利，这是中国现行体制下构建和谐社会的需要。有了好的法律法规，能够很好地执行，才能实现立法的初衷。
第三篇: 劳动合同的形式
劳动合同法下的特殊用工形式
我国《劳动合同法》规定了两种特殊用工形式，一种是劳务派遣，另一种是非全日制用工。这两种用工形式有效的补充了普通劳动关系的不足，为解决用人单位特殊情况下的用工提供了有效的方法和手段。当然，使用不当，也会给用人单位带来不必要的法律风险和损失。
1、劳务派遣
劳务派遣又称劳动力派遣，是由派遣机构与派遣员工签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的一种特殊用工方式、一种人力资源配置方式，亦是一种就业形式，一种劳务经济。
2012年《劳动合同法》修订案，对劳务派遣的规定进行了修订。
2014年，中华人民共和国人力资源和社会保障部出台了《劳务派遣暂行规定》，专门对劳务派遣进行了规定。
1. 劳务派遣的主体
劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位、劳动者三方主体，《劳动合同法》对三方主体都做了特别规定。
劳务派遣单位是劳动关系中的用人单位，应当与被派遣劳动者订立劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务。
用工单位是使用被派遣劳动者从事劳动的单位.
《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣做了明确的限制：
（1）在使用岗位上，一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳务派遣暂行规定》第三条第二款规定：临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。第三款规定：用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
（2）在使用比例上，《劳务派遣暂行规定》第四条规定：用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（包括合同工和劳务派遣工）的10%。
（3）《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当只能在本单位使用被派遣劳动者，不得再将被派遣劳动者再派遣至其他用人单位。
2. 劳务派遣内容
对于劳务派遣单位，《劳动合同法》规定，劳务派遣单位要与被派遣劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同。在工资报酬上，《劳动合同法》规定劳务派遣单位有按月支付劳动报酬的义务。被派遣劳动者在无工作期间，虽然没有用工单位，也未提供任何劳动，派遣单位仍然应当支付工资，工资标准不得低于劳务派遣单位所在地区最低工资标准。
对于用工单位，《劳动合同法》对被派遣劳动者在用工单位工作期间的劳动报酬标准做了特别规定即同工同酬。《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3. 用工单位使用劳务派遣不当的赔偿责任
《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》均规定，劳务派遣单位和用工单位违反劳务派遣的相关规定，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。
4. 用工单位如何退回被派遣劳动者
有下列情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣公司：
（1）用工单位在派遣员工有严重过失的情况下可以退回派遣机构。
（2）被派遣劳动者患病或者非因工受伤的，可以医疗期，如医疗期满不能从事原工作也不能从事用工单位新的工作的，用人单位可以将其退回劳务派遣单位。
（3）被派遣劳动者不能胜任工作的，用人单位可以予以培训或调整工作岗位，如仍然不能胜任工作的，用工单位可以将其退回劳务派遣单位。
（4）签订合同的客观情况发生变化。
（5）经济性裁员的。
（6）用人单位破产、吊销营业执照、责令关闭、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。
（7）劳务派遣协议终止。
2、非全日制用工
1. 非全日制用工的主体
非全日制工作的劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系，所签订的合同为劳动合同，在用人单位和劳动者的主体要求上与标准劳动关系完全一致。在校学生利用业余时间勤工助学和家庭雇主与家庭服务人员之间等不属于非全日制用工。
2. 非全日制用工的形式
《劳动合同法》第六十九条规定，用人单位和劳动者可以订立口头协议，也可以订立书面协议。从事非全日制用工的劳动者可以与多个用人单位建立劳动关系。
《劳动合同法》第七十条对合同内容作了排除性规定，规定非全日制用工不得约定试用期。
3. 非全日制用工的内容
《劳动合同法》对非全日制用工设定了三项和标准劳动关系不同劳动标准：
其一，设定最高工时。标准劳动关系中的工时制度为每天不超过小时，每周不超过40小时，每周至少休息一天。而非全日制劳动者在同一用人单位每日工作时间不得超过4小时，每周不得超过24小时。
其二，最低工资。非全日制用工小时工资，不得低于当地最低小时工资标准。
其三，设定了新的工资支付周期。标准劳动关系中，劳动报酬至少每月支付一次，而非全日制劳动关系中，工资支付周期不得超过十五日。
4. 非全日制用工的解除和终止
《劳动合同法》第七十一条规定：非全日制劳动关系中，任何一方均有权随时终止劳动关系，而且终止非全日制用工不需要支付经济补偿金
